青年博士刘某被某高校提出的优厚待遇吸引，入职后发现约定好的人才公寓说没就没，过渡房不再提供，连科研奖金也被克扣，无奈之下提出辞职，反被该校索要138万元赔偿款。在高校纷纷尽力吸纳人才时，为何个别高校做不到“来之安之”？

作为用人单位，契约精神不可或缺。据刘某介绍，入职前学校答应分配人才公寓。然而，一期公寓“刚刚被分完”，二期公寓“需要按照工作年限分配”，还没等到三期公寓的下文，教师们暂住的过渡房又被学校收回。

该校人事处解释称学校扩招了，不能把学生赶出去。言下之意便是，扩招天经地义，无需事先考虑宿舍够不够，一旦不够，把青年教师赶出去就行。至于招聘时约定的提供住房义务，在该校看来，用一句“学校没有办法”就可以轻描淡写地推脱。

管理混乱是第二个层面。该校在2015年制定方案鼓励教师科研创新，规定从2016年1月1日起实施。刘某在2016年垫付30万元申请了5项国际专利，学校不仅没有如约发放申请费等额奖励，还要求刘某自行缴纳专利维护费用。面对质疑，学校拿出2017年6月制定的新文件，其中科研奖励严重缩水。

令人称奇的是，这份文件制定于2017年，却规定自2016年1月1日执行。众所周知，合同可以约定执行起止时间，但事涉众多教师利益，适用法不溯及既往的原则更为合适。况且，未经民主程序随意调整对科研的奖励方案，会让教师怀疑校方对于科研的真实态度。搞科研还要自己承担大量费用，当然谈不上科研积极性。

事实上，校方很可能是对法律一知半解。一方面是不懂法。刘某等教师因为不公正待遇提出辞职，该校要求刘某缴纳138万元的违约金，包括安家费、科研启动费、团队建设费等费用。我国《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，按约定向用人单位支付违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。没有其他约定时，打着服务期的幌子讨要与培训无关的安家费等款项，吃相未免有些难看。

另一方面是不守法。刘某与校方的服务期背后，是一份与培训无关的“副高级专业技术职务人员服务期履职合同”，该校教师证实，只有签署延长6年服务期的合同，该校才授予教师江苏省人力资源与社会保障厅颁发的副教授证书。而我国《高等教育法》第四十七条对于高校教师职务应当具备的基本条件，并没有规定服务期限。高校任意为教师获得职称增设无关条件，还认为“如果教师认为不公平，可以选择不签署”“各个学校都这样做”，说不过去。

一些年轻教师与高校发生聘用纠纷，不时被指挑剔条件，不安心做好自己。可在本起案例中，我们看到的问题是：个别高校没有想清楚为什么要招揽人才。只关心人才引进数量，争取眼前利益比如在学科排名上更进一步，“来之”后如何“安之”的问题自然不在考虑之列，等到丧失了信任，才想起用职称绑定人才。因此，做不到“既来之则安之”，根本原因在于个别高校没有形成对人才的尊重，也缺乏对学术、对高校自身的敬畏。

事实上，各种评定之所以看重人才数量，真正在意的是人才能够创造的价值，不仅在于当下，更是为长远计。理解这一点之后，以合理的工资待遇、清朗的学术氛围、公正的晋升渠道，换来人才在高校中认真教学、潜心科研、做出成果，高校才能进入人才愿意来、留得下的良性循环。