17日提请全国人大常委会会议审议的人口与计划生育法修正草案提出，在该法中增加一款：“支持有条件的地方探索设立父母育儿假。”专家认为，这是完善生育假期制度的必要举措。

2016年，我国开始实施全面二孩政策，如今出台三孩政策，但出生的人口数量远远低于预期，因为很多育龄夫妇都不愿意生二孩、三孩，而其中一个重要原因是担心孩子生出来之后没人带。试想一下，如果父母双方在孩子上幼儿园前就要参加工作，孩子大多由老人来带。如果老人已经离世或身体不允许，只好长时间雇请保姆了。但近年城市保姆价格飞涨，雇请保姆的费用已经超出了很多城市白领的经济承受能力，因而许多夫妻不得不放弃生育二胎的打算，更不用说生育三胎了。

而今，国家在相关法律中增设“父母育儿假”，特别是给男性“育儿假”，让男性参与育儿当中，不仅可以帮助家庭度过育儿人力资源压力最大的阶段，而且可以促进家庭生育意愿的提升，还可以在家庭中建立更为平等的两性分担关系，甚至有助于建立更加亲密的亲子关系。所以，将“父母育儿假”写入相关法律，不仅是一个符合人性的好举措，更是体现社会文明的好政策。

实际上，“父母育儿假”在我国也不是首次提出。早在2019年，国务院就发布了《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，明确鼓励支持实施“育儿假”，不少地方也作出了积极探索，出台了相应办法，如宁夏规定每年给予夫妻双方各10天“共同育儿假”，上海妇联建议增设夫妻“共用育儿假”，辽宁省规定在子女3周岁以下期间每年给予夫妻双方各10日的“育儿假”，安徽省则明确女方在享受国家规定产假基础上延长产假六十天、男方享受十天“护理假”……

不过，在各地的具体实践中，“父母育儿假”却遭遇了不少“不能休、不敢休”的尴尬。对行政事业单位来说，执行起来问题不是很大，但对企业尤其是私人企业来说，单位的岗位有限，用工成本有限，平时可谓“一个萝卜一个坑”，一旦因“育儿假”离岗，必然要安排人员“替岗”，企业自然要承担由此引发的各种成本，无形中增加了企业负担。对于员工而言，虽然期盼“父母育儿假”的落实，但有些人会担心休假会导致自己失去工作，或担心因休假而降低了工资、影响了职级升迁…

因此，要让“父母育儿假”真正变成现实，早日从纸上走向现实，就必须多管齐下，努力在保障职工法定和必要的休假权同时，协调好各方的利益和诉求。一方面，各级政府要努力协调各方建立合理的成本分担机制，要从法律层面对落实“父母育儿假”给出更为具体明确的规定，尤其要针对企业由此增加的运行成本合理确定减税减负的标准，让企业主动为年轻的父母们安排“父母育儿假”；另一方面，各类机关事业单位要在推动和落实“父母育儿假”上起到带头作用，给全社会做一个良好的示范。对于相关的工作岗位，要根据单位工作性质和特点，及时妥善安排人员接替，确保年轻父母在休“父母育儿假”期间工作不断线；再一方面，企业负责人要积极响应并主动保障员工的休假权，尤其是日常的带薪年假及“父母育儿假”，虽然当时提高了企业用人成本，增加了企业负担，但它可以让员工感受到人文关怀的温暖，有利于提升企业形象，增强企业凝聚力；最后，广大员工也要放下各种顾虑，认识到休假是法律赋予自己的权利，如果因休假被单位解聘或扣了工资，要大胆地向政府相关部门、工会或法律部门举报寻求帮助。相关部门在接到举报后，要对涉事单位予以彻查，对相关责任人予以严厉追责。

要不折不扣地落实好生育政策，实现更高水平的幼有所育，不仅需要系统性的社会支持，更需要期待各地按照国家相关法律大胆探索，共同保障“父母育儿假”早日落地。（ 袁文良）