人才是地区发展的第一资源，对于一个小县城来说要想实现弯道超车，就必须下大气力全方位引进、用好人才。但在近年的“抢人大战”中，相较于大城市丰厚的优惠条件，小县城往往囿于经济实力，不仅难以引进高层次人才，反而留不住人才，产生“吸虹效应”，陷入人才紧缺的尴尬处境，制约地方高质量发展。小县城如何破解人才紧缺难题？需从招才、用才、爱才三方面发力，不断优化引才、育才、留才大环境，让人才动心、上心、安心。

近期，中西部两个偏远县城事业单位招聘研究生以上高学历人才的消息，引起广泛关注。有人认为，高学历人才进入小县城是“低就”，是人才的错配和浪费。这显然是一种偏见。高学历人才受过高等教育，知识面广、视野开阔，能给县城带来新气象、新变化。但网友提出的错配问题也具有一定现实基础。一方面，学历不等于能力、文凭不等于水平，能力高低还受人生阅历和工作、处事经验影响；另一方面，高学历人才能否“施展拳脚”，还与其所学专业和地方发展需求是否匹配有关。因此，小县城在引进人才时，不能盲目攀比，应当扭转“唯名校”、“唯学历”的选人导向，打破户籍、地域、身份等种种限制，紧盯地区发展的实际人才需求，建立以实干看人、凭实绩取人的选人标准，使引进人才技能素养和岗位职责与地方需求相契合，改变人才“高消费”状况，形成专业技术人才铺天盖地、高层次人才顶天立地的良好局面。

引才难，用才更难。有的地方对年轻人才存在难当大任的偏见，对年轻人才不放心、不信任，没有把优秀年轻人才放到重要岗位上磨练。有的地方对外来人才心存顾虑，担心外来人才流失，不给成长、发展平台，导致外来人才要么干不久就离开，要么出现知识和技能“无用武之地”的人才浪费问题。小县城要想用好人才，就要充分相信人才。对年轻人才要破除不放心、怕出事心理，剔除论资排辈的传统观念，把年轻人才安排到急难险重的岗位上历练，给予“容错纠错”机会，鼓励尝试、宽容失败，让年轻人才在磨砺中成长为能堪大任、能做大事的优秀人才。对外来人才要放下疑虑，打破“地域偏见”，给予充分的信任和支持，大胆给他们提供施展才能、实现理想抱负的舞台，让他们在事业中越干越有劲、越干越有获得感，让他们愿意留下来、干起来，为地方发展提供强有力的人才支撑。

引才、用才，更要爱才、留才。与大城市相比，小县城经济实力有限，给不了人才特别丰厚的物质待遇。因此，小县城要在“服务保障”这个软环境上下足功夫，系统掌握、全面梳理人才所忧所盼，根据各类人才的现实需求，在关爱激励上多想办法、多出对策，对症下药、精准发力，诚心诚意地解决人才的“急难愁盼”问题。针对外来人才，要通过建设人才公寓、放宽落户条件、出台子女配偶可随迁的政策，做好人才落户、住房等方面服务；针对有小孩需要入学就读的人才，要通过出台入学优待政策、整合教育资源、建强师资阵容等来解决人才孩子上学问题；针对有亲属患病的人才，要通过制作人才“就医卡”、设立“人才号”等方式解决人才及其家属就医问题。只要把人才的“关键小事”当作“头等大事”，把人才的“心中所想”当作“行动之基”，把激励关爱真正送到广大人才心坎上，就能让人才感到暖心、干得开心，安心、全心地投入到地区发展中。（彭一烨）